人權管理
管理體系
正在構建由董事會—負責部門—相關部門構成的人權管理治理結構，並努力提升公司員工及各類利害關係人的人權。
困擾處理渠道若發現可能對利害關係人產生負面影響的人權相關風險，人權管理負責部門會立即向代表董事報告並採取相應措施。
| 董事會 | ESG委員會 |
人權經營最高決策 |
| 負責部門 | 人事負責 |
運營及母性保護計劃並管理實績 確認遵守勞動基準法 運營勞資協議機構 受理及後續處理困擾訴求以及如性騷擾、職場霸凌等人權侵害案件 檢查招聘程序中不合理的歧視因素 |
| 倫理事務局 |
受理及調查困擾訴求以及如性騷擾、職場霸凌等人權侵害案件 |
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| 相關部門 | 對外合作/ESG團隊 |
公開人權經營相關主要成果及數據 |
| 負責SCM |
管理合作企業行為規範 |
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| 資訊安全團隊 |
受理及調查個人資訊侵害事項，並進行後續處理 |
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| 安全環境團隊 |
運營員工健康管理計劃 制定工業事故預防計畫 管理業務場所附近的環境 |
人權經營政策
為了預防人權侵害並減輕相關風險，重新制定了人權經營政策
以國際人權章典、國際勞動組織（ILO）在工作場所的基本權利及勞動原則宣言、聯合國全球契約組織（United Nations Global Compact）10大原則、聯合國兒童權利公約（UN Convention on the Rights of the Child）、聯合國企業與人權指導原則（UN Guiding Principles on Business and Human Rights）及經濟合作與發展組織（OECD）盡職調查指南（OECD Due Diligence Guidance for Responsible Business Conduct）等人權與勞動相關國際標準及指導方針為基礎制定
適用對象包括LX Semicon員工、合作公司、夥伴公司、合作社等處於交易關係的所有利益相關者
意識改善活動
為了營造員工之間的相互尊重與人權經營環境，實施了「互換立場」活動「請彼此尊重」
為了創造尊重彼此的文化，無論職級如何，我們推行了使用尊敬語的相互尊重活動，旨在推廣尊重人權和互相關懷的氛圍
<請相互尊重>
成員人權教育
為全體員工提供職場內殘障人士認識改善教育、職場性騷擾預防教育等人權教育
為組織負責人（包括部門責任人/主管/團隊長）提供專門的人權教育（每半年一次）
2023年: 提供了關於考勤管理方案及制度的說明，並進行了有關職場騷擾問題的教育 2024年: 進行了有關職場霸凌的教育管理合作企業人權風險
為了最小化經營活動全面的權益風險，制定了《人權勞動宣言》和合作企業行為準則，以促使合作企業也參與人權經營
（第1條 勞動與人權）
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1 自願勞動
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2 禁止兒童勞動及管理青少年勞工
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3 禁止過度加班
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4 工資與福利
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5 禁止歧視與霸凌
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6 結社自由
透過與外部機構合作，診斷公司的人權經營現狀，並提出各細項的改進建議（旨在提升系統以及識別潛在風險）
基於國內外主要人權指導方針及倡議，確定人權經營診斷領域，隨後由相關部門實施檢查 檢查項目由12個議題、148個項目組成，檢查結果顯示需要加強“人權經營體系運營”和“負責任的供應鏈管理”領域 對於需要改進的領域，將透過各相關部門制定政策、加強風險管理等方式進行應對| NO. | 議題名稱 | 議題定義詳述 | 領域 | 項目 |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 保障工業安全與健康 | 評估勞動者的安全及對環境的影響，確保勞動者能在安全且衛生的工作環境中工作 |
工作場所安全 保護孕婦、產婦以及殘障人士等 支援工業事故受害者 提供必要設備並進行教育等 |
16個 |
| 2 | 禁止強迫勞動 | 不會不當地限制身體或精神上的自由，或強迫員工從事違背其意願的勞動 |
禁止強迫勞動 禁止人口販賣等非人道行為 預防子公司及合作公司實施強迫勞動 |
12個 |
| 3 | 禁止使用童工 | 遵守各國及地區法律規定的最低就業年齡 |
禁止雇用未成年者 若發現雇用未成年者，應採取相應措施 |
13個 |
| 4 | 結社自由 | 保證勞工和雇主有權組織和加入自己選擇的組織，並進行集體談判 |
結社和集體談判自由 禁止對工會活動予以不利對待 保證集體談判並切實執行 在沒有工會的情況下，採取替代措施 |
14個 |
| 5 | 遵守工時 | 遵守各國及地區法律規定的正常工時、加班工時及休假相關規定 |
工人的工作時間 |
2個 |
| 6 | 防止歧視和霸凌 | 在招聘、晉升、薪酬、培訓等方面提供平等機會，禁止任何形式的歧視和霸凌行為 |
雇用中無歧視行為 雇用時無性別歧視行為 不歧視非正規職工 不歧視外籍勞工 |
20個 |
| 7 | 薪資與福利 | 支付超過各國及地區勞動法規所訂最低薪資 |
勞工薪資水平 |
2個 |
| 8 | 負責任的供應鏈管理 | 引導合作公司實踐人權管理，不使用來自危險地區及爭議影響地區直接或間接開採的礦物 |
預防合作公司等的人權侵害 實施監控 由保安負責人防止人權侵害 負責任的礦物/原材料管理 |
9個 |
| 9 | 保護資訊 | 強化防止消費者/客戶個人資訊外洩的安全措施，實施資訊保護相關教育 |
客戶個人資訊 保護智慧財產 |
8個 |
| 10 | 保障環境權 | 建立並維持環境管理體系，公開環境相關資訊，堅持預防性處理環境問題的原則 |
建立與維持環境資訊體系 對環境問題採取預防性處理原則 公開環境資訊 制定應急計劃 |
16個 |
| 11 | 構建人權經營體系 | 建立全面性的人權經營體系，包括人權經營政策、組織體系及申訴處理渠道等 |
人權尊重政策宣言 人權經營組織體系 申訴處理渠道 |
12個 |
| 12 | 運營人權經營體系 | 運營以定期人權影響評估為基礎的主要風險改善活動、績效管理及救濟流程等全面性人權經營體系 |
定期評估人權影響 改善活動 人權經營成果 準備救濟程序 人權風險 |
24個 |
透過內部困擾處理流程，我們提供有效的救濟措施以應對人權方面的負面影響，並運營多種困擾處理渠道，以便在聆聽需要幫助的利害關係人的訴求之后提供實質性的解決方案
收到困擾訴求之後開展相關調查時，確保在調查過程中避免舉報者受到不利影響 為避免舉報者因舉報而遭遇不利或歧視，實施分離措施以防止二次受害困擾處理結果將透過 C-Level 委員會向代表董事報告
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事前準備階段
了解成員問題
受理成員 VOE 受理與職場霸凌、工作時間、工作方式等相關問題
諮詢與解決困擾訴求 整理問題並尋找解決方案。
了解組織問題
組織單位 CA 溝通 了解組織內的問題事項
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各組織召開會議
每月實施一次 成員討論 VOE，傳達 CA/HR 指示事項
處理及反饋成員困擾
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CA 委員會
討論各組織會議結果 分享優秀案例，分享組織內的 VOE 和困擾
各分科委員會共享問題事項 分享活動內容及問題/支援事項
確定困擾處理委員會議題
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困難處理委員會
由人事負責主導困擾相關的決策
| 類別 | 詳細內容 |
|---|---|
| 困擾處理報告（線上） | 在內部網路中設有「困擾處理 Now Talk」選單 |
| CA熱線 | 運營各組織負責人或勞資協議體 CA 匿名溝通平台（如 KakaoTalk） |
| 職場性騷擾/霸凌報告 | （線上及線下）組織文化團隊內的處理負責人 |
| （線上）在內部網路中設有「舉報性騷擾/職場霸凌」選單 | |
| 網路舉報系統（線上） |
在公司網站內設有「網路舉報系統」選單
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| 舉報給倫理事務部 | 可透過親自訪問、郵件受理、電子郵件、電話等方式進行線上或線下舉報 |
最近三年有關差別事件（性別歧視、殘障者歧視、職場霸凌等）之倫理規範違反案件數量及相關執行措施內容如下
2021年（海外法人）：性騷擾 1件 / 懲戒解雇 2021年（國內）：職場霸凌 1件 / 采取與受害者分離措施及懲戒 2022年（國內）：性騷擾 1件、職場霸凌 1件 / 采取與受害者分離措施及懲戒事件發生後，加強性騷擾及職場霸凌預防教育：依職級、性別區分，進行量身訂製的教育訓練
