人権経営
管理体系
取締役会-担当部署-関係部署へとつながる人権経営ガバナンスを構築し、自社従業員をはじめ利害関係者の人権向上のために取り組んでいる。
苦情処理チャネル利害関係者に否定的影響を与える可能性のある人権リスクが見つかった場合、人権経営担当部署は直ちに代表取締役に報告・措置する。
| 取締役会 | ESG委員会 |
人権経営に関する最高意思決定機構 |
| 担当部署 | 人事担当 |
母性保護プログラムの運営及び実績管理 勤労基準法の遵守状況確認 労使協議体運営 苦情処理、セクハラ・職場いじめなど人権侵害事件の通報受付・後続措置 不合理な採用差別要素など採用手続きの点検 |
| 倫理事務局 |
苦情処理及びセクハラ、職場いじめなど人権侵害事件の受付・調査 |
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| 関係部署 | 対外協力・ESGチーム |
人権経営関連に主要成果及びデータの公開 |
| SCM担当 |
協力会社行動規範の管理 |
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| 情報セキュリティーチーム |
個人情報侵害の受付・調査、後続措置 |
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| 安全環境チーム |
従業員の健康管理プログラム運営 産業災害防止計画の策定 事業所近隣の環境管理 |
権経営政策
人権侵害を防ぎ、関連リスクを緩和するために人権経営政策を新規制定
国際人権章典、国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」、国連グローバル・コンパクト（United Nations Global Compact）10大原則、 国連の「児童の権利に関する条約（UN Convention on the Rights of the Child）」、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則（UN Guiding Principles on Business and Human Rights）」及びOECD実査ガイドライン（OECD Due Diligence Guidance for Responsible Business Conduct）など、人権・労働に関する国際標準とガイドラインに基づいて制定
適用範囲には、当社のメンバーだけでなく、協力会社、パートナー会社、合弁会社など取引関係にあるパートナーをすべて含む
認識改善キャンペーン
従業員同士の相互尊重及び人権経営環境づくりのため「易地思之（相手の身になって考える）」キャンペーン「お互いに尊重してください」を実施
職務等級に関係なく尊重し合う文化づくりのため、互いに敬語を使って人権尊重とお互いに配慮する雰囲気を広めるための取り組み
<相手の身になって考える>
構成員人権教育
全従業員を対象に、職場内の障害者に対する認識改善教育、職場内のセクハラ防止教育などの人権教育を実施
組織責任者（担当、室長、チーム長）を対象に別途人権教育を実施（半期1回）
2023年：勤怠管理方案及び制度説明、職場いじめに関する教育を実施 2024年：職場いじめに関する教育を実施協力会社における人権リスク管理
経営活動全般の人権リスクの発生可能性を最小化する目的で、人権労働宣言文と、協力会社も権経営に参加させる協力会社行動規範を制定し、保有しています。
第1条 労働及び人権
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1 自発的勤労
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2 児童労働禁止及び幼少年勤労者管理
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3 過剰な延長勤労禁止
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4 賃金及び福利厚生
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5 差別といじめの禁止
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6 結社の自由
外部機関と協業して自社人権経営の現状を診断し、各詳細項目に対する改善点を導出（体系高度化及び潜在リスクの識別リスト）
国内外の主要人権ガイドラインやイニシアチブに基づいて人権経営診断領域を導出し、関連部署の点検を実施 診断項目は12イシューと148項目から構成され、診断の結果「人権経営体系運営」、「責任あるサプライチェーンマネジメント」分野の強化が必要とされました。 改善が必要な領域について、関係部署別に政策策定、リスク管理強化などの対応をする予定| NO. | イシュー名 | イシュー定義の詳細 | 分野 | 項目 |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 産業安全保健の保障 | 労働者の安全と環境への影響を評価し、労働者が安全かつ衛生的な作業環境で働けることを保 障する |
作業場の安全 妊婦・産婦や障害者などの保護 産業災害被害勤労者の支援 必須装置の提供や教育実施など |
16個 |
| 2 | 強制労働禁止 | 身体的・精神的自由を不当に拘束し、従業員の意思に反する労働を強要しない |
強制労働禁止 人身売買などの非人道的な行為 子会社・協力会社による強制労働の予防 |
12個 |
| 3 | 児童労働禁止 | 各国・各地域の法規に定める最低雇用年齢を守る。 |
年少者の雇用禁止 年少者の雇用を知った場合の措置 |
13個 |
| 4 | 結社の自由 | 労働者と雇用主が自ら選択した組織を構成し、加入できる権利と団体交渉権を保障する。 |
結社・団体交渉の自由 労働組合活動に対する不利益な処遇の禁止 団体交渉の保障と誠実履行 労働組合不在時の代案的措置 |
14個 |
| 5 | 勤労時間の遵守 | 各国・各地域の法規に定める正規、超過勤労時間及び休務に関する規定を遵守する。 |
勤労者の勤務時間 |
2個 |
| 6 | 差別・いじめ防止 | 採用、昇進、報奨、訓練などにおいて均等な機会を提供し、社会的身分などによる一切の差別といじめ行為を禁止する。 |
雇用上の非差別 雇用上の男女の非差別 契約社員の非差別 外国人勤労者の非差別 |
20個 |
| 7 | 賃金及び福利厚生 | 各国・各地域の労働関係法規に定める最低賃金を上回る水準の賃金を支給する。 |
勤労者の賃金水準 |
2個 |
| 8 | 責任あるサプライチェー ンマネジメント | 協力会社に人権経営実践を誘導し、危険地域や紛争影響地域で直接・間接的に採掘された鉱物を使用しない。 |
協力会社などの人権侵害防止 モニタリング実施 セキュリティー担当従業員による人権侵害防止 責任ある鉱物・原料・資材管理 |
9個 |
| 9 | 情報保護 | 消費者・顧客の個人情報の外部漏洩を防ぐためのセキュリティー強化、情報保護関連教育を実施する。 |
顧客の個人情報 知的財産の保護 |
8個 |
| 10 | 環境権の保障 | 環境経営体制の策定・維持、環境関連情報の開示、環境問題への予防的アプローチの原則を堅持する。 |
環境情報体制の策定・維持 環境問題への予防的アプローチの原則 環境情報の開示 非常時計画の策定 |
16個 |
| 11 | 人権経営体系の構築 | 人権経営政策、組織体系及び苦情処理チャネルなど、全社レベルでの人権経営体系を構築る。 |
人権尊重政策の宣言 人権経営組織体系 苦情処理チャネル |
12個 |
| 12 | 人権経営体系の運営 | 定期的に人権影響評価に基づいた主要リスクの改善活動、成果管理、救済手続きなど全般的な人権経営体系を運営する。 |
定期の人権影響評価 改善活動 人権経営成果 救済手続きの設定 人権リスク |
24個 |
内部苦情処理プロセスにより、人権への否定的影響に効果的に対応できる救済措置を提供し、助けを必要とする利害関係者の声を聴き、実質的な解決策を提示するために多様な苦情処理チャネルを運営
受け付けられた苦情の調査過程で通報者が不利益を受けないように匿名性保証 通報者が通報による不利益や差別を受けないように分離措置して二次被害を防止苦情処理の結果はC-Level カウンシルを通じて代表取締役に報告
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事前準備段階
構成員イシュー把握
構成員VOE受け付け 職場いじめ、勤務時間、働き方など関連イシューの受け付け
苦情相談・解決 イシュー事項の整理、解決策摸索
組織イシュー把握
組織単位のCAコ
ミュニケーション 組織内イシュー事項を把握 -
組織別ミーティング
毎月1回実施 構成員VOEについて議論、CA/HR案内事項を周知・共有
構成員苦情処理／
フィードバック -
CAカウンシル
組織別ミーティング結果について議論 優秀事例の共有、
組織内VOE、苦情を共有分科委別のイシュー事項の共有 活動内容とイ
シュー、支援内容を共有苦情処理カウンシルの議題確定
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苦情処理カウンシル
人事担当主管で苦情に関する意思決定
| 区分 | 詳細内容 |
|---|---|
| 苦情処理通報（オンライン） | 社内イントラネット内の「苦情処理Now Talk」メニュー |
| CAホットライン | 各組織の担当者や労使協議体CAが匿名でやり取りするチャットルーム（KakaoTalk） |
| 職場内のセクハラ・いじめ通報 | （オンライン／オフライン）組織文化チーム内処理担当者 |
| （オンライン）社内イントラネットの「セクハラ・職場いじめの通報」メニュー | |
| サイバー申聞鼓（オンライン） |
自社ホームページの「サイバー申聞鼓」メニュー
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| 倫理事務局に通報 | 訪問、郵送、Eメール、電話などオンラインとオフラインで通報可能 |
最近３年間の差別事件（性差別、障害者差別、職場いじめなど）に関する倫理違反件数とそれに対する措置内容は、以下のとおりです。
2021年（海外法人）：セクハラ1件 / 懲戒解雇 2021年（国内）：職場いじめ1件 / 被害者と分離措置・懲戒 2022年（国内）：セクハラ1件、職場いじめ1件 / 被害者と分離措置・懲戒事件発生後のセクハラ・職場いじめ防止教育の強化：職務等級・性別を区分してそれぞれに合った教育を実施
